Trzeba jednak wypełnić nowy kwestionariusz osobowy dla pracodawcy — będzie on istotny m.in. przy kontaktach z Urzędem Skarbowym czy ZUSem. Przedłużenie umowy na czas określony Zgodnie z prawem pracodawca może podpisać z pracownikiem wyłącznie 3 umowy na czas określony, następna musi być już zawarta na czas nieokreślony. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika: 1) wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut; 2) jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut; 3) jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy Dodano: 1 stycznia 2023. Za pomocą tego kalkulatora ustalisz okres wypowiedzenia i datę rozwiązania umowy o pracę: na okres próbny, na czas określony lub na czas nieokreślony. Kalkulator okresu wypowiedzenia i wysokości odprawy pieniężnej umożliwia ustalenie okresu wypowiedzenia dla pojedynczej umowy zawartej z pracownikiem, w Wzór 9. Umowa o pracę na czas określony (wzór przykładowy) • 45 Wzór 10. Umowa o pracę na czas nieokreślony (wzór przykładowy) • 47 Wzór 11. Akt mianowania nauczyciela (wzór przykładowy) • 49 Wzór 12. Akt mianowania nauczyciela zatrudnionego w zespole szkół (wzór przykładowy) • 50 Wzór 13. Pierwsza umowa o pracę zawierana będzie na czas nieokreślony albo określony na okres do 4 lat. Do umów zawartych z nauczycielami akademickimi, którzy pobierają świadczenie emerytalne, nie będzie się stosować przepisów art. 25 1 § 1-3 Kodeksu pracy (czyli ograniczenia dotyczącego maksymalnie 33 miesięcznego czasu trwania tych umów). Wydłużenie okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w ramach umowy o pracę na czas nieokreślony lub umowy o pracę na czas określony, na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku, gdy okres zatrudnienia pracownika trwać będzie mniej niż 6 miesięcy, okres wypowiedzenia wyniesie W przypadku gdy pracodawca rozwiązuje umowę z pracownikiem zatrudnionym na czas określony, żaden przepis nie zwalnia go z obowiązku wypłaty pieniężnej odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Warunkiem jest spełnienie przesłanek wynikających ze wspomnianej ustawy. Oczywiście, bardziej korzystniejsza dla pracownika jest ta druga opcja. Z tym, że w ten sposób można rozwiązać umowę zawartą na czas nieokreślony i na okres próbny. Art. 34. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi: 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, Pracodawca i pracownik mogą zainicjować zmiany w umowie o pracę zawartej na dowolny okres – i na czas określony, i nieokreślony. Jeżeli strony stosunku pracy chcą zmodyfikować kluczowe postanowienia, np. wynagrodzenie zasadnicze, zakres obowiązków czy zajmowane stanowisko, muszą podpisać aneks do umowy, który ma charakter porozumienia stron. Oznacza to, że okres wypowiedzenia umowy dla pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas określony lub nieokreślony wynosi: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; P8JtgQ. Najbardziej charakterystyczną cechą umowy o pracę na czas określony jest jej terminowy charakter. Umowa ta jest zawierana na określony czas, po upływie którego ulega rozwiązaniu. Umowa o pracę na czas określony nie może być dłuższa niż 33 miesiące, a liczba zawieranych w tym okresie umów nie może przekroczyć trzech. Jak wygląda wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony? Odpowiadamy terminowej umowy o pracęUmowę o pracę zawartą na czas określony można rozwiązać:za porozumieniem stron,przez jedną ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia,przez jedną ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony oraz nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy,3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 3 okresu zatrudnienia na potrzeby ustalenia okresu wypowiedzenia wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy. W treści wypowiedzenia umowy na czas określony nie ma obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia umowy. Jest to obligatoryjne jedynie w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy terminowej pracownikowi nie przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy. Wynika to z art. 50 § 3 kp. Pracownik może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem wyłącznie o odszkodowanie. Jego wysokość jest ograniczona do kwoty wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące (art. 50 § 4 wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony przez pracodawcę zawartej z pracownicą w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego albo z pracownikiem korzystającym z takiego urlopu (oraz z pracownikiem korzystającym z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych), dopuszczalne jest roszczenie o przywrócenie do pracy. Zakończenie umowy w systemie umowy z pracownikiem wymaga wygenerowania ściśle określonych przepisami Kodeksu Pracy dokumentów, które należy wręczyć pracownikowi w odpowiednim czasie. System Wfirma pozwala na sprawne zakończenie umowy i wygenerowanie dokumentów związanych z zakończeniem stosunku pracy. W systemie można dodać zakończenie umowy o pracę w zakładce KADRY » UMOWY zaznaczyć daną umowę oraz wybrać opcję DODAJ » ZAKOŃCZENIE. W oknie dodawania zakończenia umowy o pracę należy wybrać podstawę rozwiązania umowy. W zależności od rodzaju umowy oraz podstawy rozwiązania umowy, system może wymagać podania powodu ustania stosunku pracy lub wybrania okresu wypowiedzenia umowy. Wybrana podstawa rozwiązania umowy jest automatycznie wykazywana w świadectwie zakończenia umowy w systemie wFirma jest niezwykle łatwy, dużo działań wykonywanych jest automatycznie. Wszystkie dokumenty związane z zakończeniem stosunku pracy zaczynając od wypowiedzenia, a na świadectwie pracy kończąc można wystawić w systemie. Należy zaznaczyć, że obowiązek wypłacenia odpraw istnieje pod warunkiem, że pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Każdy podmiot zatrudniający taką liczbę pracowników jest objęty regulacjami ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Powyższy akt prawny przewiduje wypłacanie odpraw pracownikom zwalnianym z pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Ponadto ustawa nie ogranicza kręgu pracowników uprawnionych do odpraw związanych z utratą pracy tylko do zatrudnionych na podstawie umów na czas nieokreślony. Obowiązek wypłacenia odprawy pieniężnej zwalnianemu pracownikowi zależy od istnienia dwóch przesłanek: ogólnego stanu zatrudnienia wpływającego na objęcie pracodawcy przepisami ustawy, wynoszącego co najmniej 20 pracowników, przyczyny rozwiązania umowy o pracę – niedotyczącej pracownika. Ustawa wyróżnia zwolnienia grupowe i indywidualne, w zależności od liczby jednocześnie zwalnianych osób, przy czym zwolnienia grupowe wiążą się z dodatkowymi obowiązkami pracodawców polegającymi na ich współpracy z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielstwem pracowników oraz z urzędami pracy. Zgodnie z art. 1 omawianej ustawy – „zwolnienia mają charakter grupowy, jeśli pracodawca w okresie nieprzekraczającym 30 dni wypowiada albo proponuje rozwiązanie umowy za porozumieniem stron grupie co najmniej: 10 pracowników, gdy zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników, gdy zatrudnia od 100 do 299 pracowników, 30 pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. Powyższe liczby obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie umów z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 osób. Zwolnienia indywidualne wystąpią wówczas, gdy w takim samym okresie zachodzi konieczność rozwiązania przez pracodawcę stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z mniejszą liczbą osób, niż przewidzianą w definicji zwolnienia grupowego. W przypadku zwolnień indywidualnych obowiązuje dodatkowy warunek, polegający na tym, że przyczyny zwolnienia niedotyczące pracownika muszą stanowić wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy. Jak wyjaśniono w orzecznictwie, ta wyłączność zachodzi w sytuacji, gdy bez jej zaistnienia pracodawca nie podjąłby indywidualnej decyzji o zwolnieniu danego pracownika. O obowiązku wypłacania odpraw dla redukowanych pracowników stanowi art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. Na podstawie powołanej normy pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego lub indywidualnego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości zależnej od zakładowego stażu pracy. Tak więc odprawy wynoszą: jednomiesięczne wynagrodzenie, przy stażu zakładowym krótszym niż 2 lata, dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli staż zakładowy wynosi od 2 do 8 lat, trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli staż zakładowy wynosi ponad 8 lat. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wysokość odprawy nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. A zatem pracownik nie nabywa prawa do odprawy pieniężnej, gdy stosunek pracy ustanie wskutek: wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, ale z przyczyn leżących po stronie pracownika, wypowiedzenia dokonanego przez pracownika, upływu czasu, na który umowa o pracę została zawarta, rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia, wygaśnięcia stosunku pracy, ukończenia pracy, dla której wykonania umowa była zawarta. Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 4 umowa o pracę rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta bez konieczności podejmowania jakichkolwiek czynności czy to przez pracownika, czy pracodawcę i tak dzieje się w Pana przypadku, stąd odprawa Panu się nie należy. Odrębną kwestią jest natomiast kwestia dopuszczalności zawarcia umowy na czas oznaczony – 16 lat. Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał w swoich orzeczeniach, że zawarcie umowy o pracę na czas oznaczony na tak długi okres, z klauzulą dopuszczającą jej rozwiązanie za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, stanowi obejście przepisów prawa (tak choćby wyr. SN z 25 października 2007 sygn. II PK 49/07). W takim przypadku stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy odpowiednim dla umów o pracę na czas nieokreślony, co w Pana sytuacji może oznaczać, że Pański pracodawca powinien najpierw taką umowę wypowiedzieć. Powyższe ma istotne znaczenie praktyczne również w kwestii odprawy, albowiem pracodawca w wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieoznaczony zobowiązany jest do wskazania rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia tej umowy (pod rygorem uznania wypowiedzenia za bezskuteczne), co jest kluczowe dla ustalenia, czy pracownikowi należy się odprawa, czy nie. Generalnie w doktrynie przyjmuje się, że czas trwania umowy musi być uzasadniony społeczno-gospodarczym celem konkretnej umowy o pracę; przyjmuje się (por. np. Kodeks pracy. Komentarz, pod red. T. Sojki i B. Łój, Zielona Góra 2000, s. 97-98), że zawarcia umowy na czas określony nie da się w zasadzie pogodzić ze wskazanym wyżej celem, skoro nie znajduje uzasadnienia w potrzebie wykonania czasowo określonych zadań przez konkretnego pracownika. W szczególności jednak za nieważne mogą być uznane umowy zawarte na czas określony, jeżeli z okoliczności towarzyszących ich zawarciu wynika, że wybór tego rodzaju umowy zmierzał do obejścia przepisów o wypowiadaniu umów na czas nieokreślony. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Zapytaj prawnika - porady prawne online . Gdy pracownik zostaje zwolniony z pracy nie ze swojej winy, na pocieszenie dostaje odprawę, stanowiącą pewną rekompensatę. Jednak dodatkowe pieniądze nie należą się każdemu. Wyjaśniamy kiedy i na jakich zasadach przysługuje odprawa za zwolnienie z pracownik zatrudniony na umowę o pracę (etat lub niepełny wymiar etatu) sam się zwalnia, na odprawę nie ma co liczyć. Odprawa dla pracownika przysługuje bowiem tylko tym osobom, które tracą pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Zazwyczaj tą przyczyną jest zła sytuacja materialna pracodawcy: firma znajduje się w finansowym dołku. Aby więc odbić się od dna i jednocześnie uratować przedsiębiorstwo przed rychłym zamknięciem, szefostwo musi podjąć drastyczny krok i dokonać zwolnień. Te z kolei wiążą się z likwidacją wybranych stanowisk pracy. Następne przyczyny zwolnień i co za tym idzie, nabycie prawa do otrzymania odprawy przez zwalnianego pracownika stanowią ogłoszenie upadłości albo likwidacji zakładu przysługuje odprawa za zwolnienieNie każda zwalniana osoba znajduje się w uprzywilejowanej sytuacji i otrzymuje odprawę. W przedsiębiorstwach, gdzie pracuje mniej niż 20 osób, zwalniani pracownicy nie dostaną odprawy. Na odprawę dla pracownika mogą natomiast liczyć:pracownicy, zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, zwalniani indywidualnie (nie grupowo), o ile zwolnienie to następuje z winy pracodawcy, natomiast oni sami na tę sytuację nie mieli wpływu, pracownicy etatowi, zwalniani grupowo, a przyczyna leży po stronie pracodawcy, zaś ci pracownicy nie mieli na to wpływu. Nie ma tutaj znaczenia, czy zwalniani pracownicy pracowali na umowę na czas określony, czy na czas nieokreślony. Ile czasu Polacy potrzebują na znalezienie nowej pracy? Reko... Trzeba pamiętać jednak o tym, że zwolnienia grupowe rządzą się swoimi prawami, zaś wypłata odprawy dla pracownika to nie żadna dobra wola pracodawcy, lecz wymóg określony przepisami. Jest o tym mowa w Ustawie z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W skrócie, jest to ustawa o zwolnieniach grupowych. Do zwolnień grupowych z kolei zaliczamy sytuację, gdy pracodawca, zatrudniający przynajmniej 20 pracowników, zwalnia określoną w ustawie liczbie pracowników w ciągu 30 dni:10 pracowników, jeśli zatrudnia mniej niż 100 osób, 10 procent załogi, jeśli zatrudnia przynajmniej 100 osób, ale mniej niż 300, 30 pracowników, jeśli zatrudnia przynajmniej 300 osób. Uwaga! Jeżeli pracownik rozstaje się z firmą i jest to zwolnienie za porozumieniem stron (a zatem nie z winy pracodawcy), to pracownik także może liczyć na odprawę pod warunkiem, że udowodni, iż właśnie nie on sam, lecz pracodawca dążył do podpisania tego porozumienia. Firmy czasem chcąc uniknąć odpowiedzialności, próbują wymusić na pracowniku, aby podpisał on z pracodawcą zwolnienie za porozumieniem stron, chociaż w rzeczywistości wina leży ewidentnie po stronie nie dostanie odprawy dla pracownikaGdy pracownik jest na etacie, lecz sam się zwalnia, odprawy nie otrzyma. W podobnej sytuacji znajduje się zatrudniony na umowę o pracę, który rażąco złamał przepisy (dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych), udowodniono mu winę i teraz tenże pracownik zostaje zwolniony dyscyplinarnie. Warto przeczytać:Kogo nie można zwolnić z pracy?Pracownik tymczasowy tak samo nie dostanie odprawy. To dlatego, że do pracowników tymczasowych nie stosuje się ustawy o zwolnieniach grupowych. Odprawy nie dostaną również osoby pracujące na podstawie umów cywilnoprawnych. To przede wszystkim umowa zlecenia oraz umowa o dzieło. Takie osoby podlegają pod kodeks cywilny, a nie pod kodeks pracy jak w przypadku umowy o wynosi odprawa przy zwolnieniu z pracyNie ma ustalonej konkretnej wysokości odprawy dla pracownika. Odprawa zależy od stażu pracy zwalnianego pracownika. Aby ustalić staż danego pracownika, bierze się pod uwagę wszystkie okresy przepracowane u tego jednego pracodawcy, a nie jego ogólny staż pracy u wszystkich pracodawców. To oznacza, że jeżeli pracownik np. wcześniej przepracował kilkanaście lat w innej firmie, a w tej, w jakiej jest zatrudniony obecnie, pracuje od kilku lat, to jedynie tylko staż u teraźniejszego pracodawcy zostanie mu uwzględniony. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy pracownik zmienił firmę, zaś ta zmiana pracodawcy nastąpiła w ramach przejścia zakładu pracy, ewentualnie jego części, do innego pracodawcy (jedna firma wchłonęła drugą). Wtedy pracownik będzie miał uwzględniony łączny staż u poprzedniego i obecnego przysługuje pracownikowi w następującej wysokości:jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata, dwumiesięcznego wynagrodzenia, o ile pracownik pracował u danego pracodawcy od 2 do 8 lat, trzymiesięcznego wynagrodzenia w przypadku, gdy pracownik był zatrudniony u konkretnego pracodawcy ponad 8 lat. Podwyżka sama nie przyjdzie. Jak skutecznie negocjować wynagrodzenie? Wypłacana odprawa nie może przekroczyć wysokości piętnastokrotności minimalnego wynagrodzenia, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Co roku zmienia się wysokość pensji minimalnej, ustalanej przez rząd. W 2020 roku wynosi ona 2600 złotych brutto (to około 1920 zł na rękę). Tym samym, maksymalna wysokość odprawy w bieżącym roku nie może być wyższa niż 39 000 złotych wiceprezes dużej firmy zarabiał 15 000 złotych brutto miesięcznie, a w przedsiębiorstwie tym był zatrudniony od kilkunastu lat. Jego stanowisko zostało jednak zlikwidowane z przyczyn ekonomicznych. Wiceprezes powinien otrzymać odprawę w wysokości trzymiesięcznej pensji, czyli 45 000 złotych. Dostanie jednak mniej, tzn. wspomniane 39 000 złotych, gdyż taki aktualnie obowiązuje powinien otrzymać odprawę najpóźniej w dniu rozwiązania z nim stosunku pracy, ostatecznie w terminie wypłaty ostatniej pensji za swoją emerytalna i odprawa rentowaPracownik etatowy, który żegna się ze swoim szefostwem ponieważ przechodzi na emeryturę bądź na rentę, także dostanie dodatkowe świadczenie na pożegnanie. To właśnie odprawa emerytalna albo odprawa rentowa. Tego rodzaju odprawa jest równa wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Odprawa może być jednak wyższa, wszystko zależy od zapisów regulaminu pracy i wynagrodzeń. Na wyższe odprawy mogą liczyć choćby urzędnicy oraz pośmiertnaRodzina zmarłego pracownika też może dostać odprawę. Dzieje się tak w wypadku, gdy śmierć pracownika nastąpiła w czasie, gdy był on zatrudniony lub też gdy rozwiązano z nim stosunek pracy i pracownik ten zmarł w czasie pobierania zasiłku z tytułu niezdolności do pracy na skutek choroby. O odprawę pośmiertną po zmarłym pracowniku może starać się jego przeczytać:Kiedy należy się odprawa emerytalna i jak ją obliczyć? Odprawa pośmiertna przysługuje też innemu członkowi rodziny, który spełnia warunki konieczne do uzyskania renty rodzinnej. Gdy o odprawę pośmiertną pracownika ubiega się kilku jego krewnych, to tę odprawę dzieli się na równe części pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny pracodawca nie chce wypłacić odprawy dla pracownikaBywa, że pracownik nie dostał odprawy, chociaż ona mu się należała, natomiast pracodawca go ani nie uświadomił o należnym mu prawie, ani mu tej odprawy nie przekazał. Niekiedy zwolniony pracownik po jakimś czasie dowiaduje się, że powinien był dostać odprawę. Jeżeli od zwolnienia nie upłynęły 3 lata, zainteresowany może domagać się tych pieniędzy od pracodawcy, a gdy ten odmówi, to pracownik może walczyć o wypłatę odprawy na drodze sądowej. Po 3 latach sprawa się przedawnia i pracownik traci prawo do dochodzenia pracownik musi zwrócić odprawęZdarza się, że zwolniony pracownik kieruje sprawę do sądu przeciw swojemu pracodawcy. Twierdzi, że został niesłusznie zwolniony bez powodu. Gdy w takim wypadku udowodni, że szef go zwolnił nie z przyczyn ekonomicznych zakładu (tak brzmiała oficjalna wersja), ale dlatego, że po prostu go nie lubił, sąd może nakazać pracodawcy przywrócić tego pracownika do pracy. Jeżeli ten powróci do firmy, a wcześniej będąc zwalnianym, dostał odprawę, teraz będzie zobowiązany ją ofertyMateriały promocyjne partnera